Türkiye’de Yabancı Personel Çalıştıran İşverenlerin Yükümlülükleri

Sorular

1. Türkiye’de yabancı personel çalıştırmak için hangi yasal düzenlemeler geçerlidir?
2. Türkiye’de yabancı çalışanlara çalışma izni nasıl alınır?
3. Türkiye’de yabancı personel çalıştıran işverenin SGK yükümlülükleri nelerdir?
4. Türkiye’de çalışma izni süresi biten yabancı çalışan için ne zaman uzatma başvurusu yapılmalıdır?
5. Türkiye’de yabancı personel istihdamında işverenin sorumlulukları nelerdir?
6. Türkiye’de izinsiz yabancı çalıştıran işverenlere hangi cezalar uygulanır?
7. Türkiye’de hangi işverenler yabancı çalıştırmak için çalışma izni almak zorundadır?
8. Türkiye’de işverenin çalışma izni başvurusu sırasında sunması gereken belgeler nelerdir?
9. Türkiye’de yabancı çalışanın sosyal güvenlik primleri nasıl hesaplanır?
10. Türkiye’de farklı bir pozisyonda çalışan yabancı için mevcut izin geçerli olur mu?
11. Türkiye’de çalışma izni alınmadan yabancı personel çalıştırmanın riski nedir?
12. Türkiye’de işten ayrılan yabancı çalışanın bildirimi ne kadar sürede yapılmalıdır?
13. Türkiye’de Turkuaz Kart sahibi bir yabancı için işverenin yükümlülüğü var mı?
14. Türkiye’de bağımsız çalışan yabancılar için işveren bildirimi gerekir mi?
15. Türkiye’de yabancı personelin işyeri değişikliği halinde yeniden başvuru yapılmalı mı?
16. Türkiye’de hangi ülkelerden gelen yabancılar sosyal güvenlik anlaşması kapsamında SGK’ya tabi değildir?
17. Türkiye’de yabancı personel için başvuru sürecini avukat yürütmeli mi?
18. Türkiye’de yabancı personel çalıştıran işverenlerin en sık yaptığı hatalar nelerdir?
19. Türkiye’de SGK denetiminde yabancı personel ile ilgili hangi belgeler sorulur?
20. Türkiye’de çalışma izni sürecinde profesyonel danışmanlık almak neden önemlidir?

Türkiye’de Yabancı Personel İstihdamının Hukuki Dayanakları

Türkiye’de yabancı personel çalıştırma süreci hangi yasal düzenlemelere dayanmaktadır?

Türkiye’de yabancı uyruklu bir kişiyi istihdam etmek isteyen işverenlerin uyması gereken hukuki çerçeve, çeşitli kanun ve yönetmeliklerle belirlenmiştir. Bu alandaki temel düzenleme, 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’dur. Bu kanun, yabancıların Türkiye’de çalışabilmesi için gerekli olan izin süreçlerini ve bu süreçte hem işverenlerin hem de yabancı çalışanların yükümlülüklerini düzenlemektedir.

Bunun yanında, 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu, yabancıların Türkiye’ye giriş, kalış ve ikamet izinlerini belirleyen genel çerçeveyi sunar. Çalışma izni, aynı zamanda bir ikamet izni niteliği taşıdığı için bu düzenleme de doğrudan ilgili hale gelir.

Ayrıca, 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun, 2016 yılına kadar uygulamada kalmış, ancak 6735 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesiyle yürürlükten kaldırılmıştır. Buna rağmen, bazı yönetmelikler hâlâ bu eski kanuna atıf yaparak uygulanmaktadır. Bu da uygulamada zaman zaman teknik ve yorum farklılıklarına neden olabilmektedir.

Türkiye vatandaşlık avukatı ve Türkiye çalışma izni avukatı gibi uzman hukukçular, bu mevzuat karmaşasını doğru bir şekilde yorumlayarak işverenlerin hukuki yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmesinde önemli rol oynar. Çünkü sadece kanun değil, bu kanunlara dayalı olarak çıkarılmış çok sayıda yönetmelik, genelge ve ikincil düzenleme bulunmaktadır.

Bir işverenin yabancı uyruklu bir kişiyi istihdam etmeden önce bu yasal altyapıyı dikkate almaması durumunda hem kendisi hem de çalışan için ciddi idari yaptırımlar doğabilir. Türkiye’de yabancı personel çalıştırma süreci, sadece bir izin başvurusu değil, aynı zamanda bütünlüklü bir yasal uyum sürecidir.

Türkiye’de Yabancı Personel İçin Çalışma İzni Almanın Genel Şartları

Türkiye’de bir işverenin yabancı personel için çalışma izni alabilmesi için hangi koşullar gereklidir?

Türkiye’de bir işverenin yabancı bir kişiyi istihdam edebilmesi için, bu kişi adına çalışma izni alınması zorunludur. Bu izin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilir ve hem çalışanın hem de işverenin belli şartları yerine getirmesi gerekir.

Başvurunun kabul edilebilmesi için öncelikle yabancının Türkiye’de yasal olarak bulunuyor olması veya yurt dışından yapılan başvurularda Türkiye dış temsilciliklerinden alınan referans numarasıyla işlem yapılması gerekir. Türkiye’de yasal olarak bulunan yabancılar için en az altı ay geçerli ikamet izni bulunması şarttır.

İşveren tarafında ise aşağıdaki şartlar önemlidir:

• Türkiye’de kurulu ve faaliyet gösteren bir işletme olması,
• En az 5 Türk vatandaşı çalıştırıyor olması (bir yabancı için bu sayı aranır),
• Yabancının istihdam edileceği pozisyona dair gerekçe ve uygunluk,
• İşyerinin SGK ve vergi kaydının aktif olması,
• Çalıştırılacak yabancının, pozisyonun gerektirdiği eğitim veya mesleki yeterliliğe sahip olması.

Bazı durumlarda istisnai çalışma izni veya çalışma izni muafiyeti de gündeme gelebilir. Örneğin, Turkuaz Kart başvuru sahipleri ya da uluslararası koruma statüsünde olan bazı kişiler farklı prosedürlere tabidir.

Bu noktada işverenin, Türkiye’deki çalışma izni ilk başvuru ve çalışma izni uzatma başvurusu süreçlerine hâkim olması gerekmektedir. Ancak süreçte birçok teknik detay ve elektronik sistem üzerinden yürütülen prosedür bulunduğu için uygulamada hatalar sık görülmektedir.

Bu tür başvurularda Türkiye çalışma izni avukatı veya İzmir çalışma izni avukatı gibi uzman bir hukukçu ile çalışmak, sürecin eksiksiz ve sorunsuz ilerlemesini sağlayacaktır. Aksi halde ret kararları, idari para cezaları veya başvuru hakkının kaybedilmesi gibi sonuçlarla karşılaşmak mümkündür.

Türkiye’de Yabancı Personel Çalıştıran İşverenin Başvuru Sürecindeki Yükümlülükleri

Türkiye’de işverenin yabancı personel için çalışma izni başvurusunda yerine getirmesi gereken yükümlülükler nelerdir?

Türkiye’de bir işverenin yabancı uyruklu bir kişi için çalışma izni başvurusunda bulunması sadece bir form doldurmakla sınırlı değildir. Süreç, hem teknik hem de hukuki anlamda birçok yükümlülük içerir. Bu yükümlülüklerin eksiksiz yerine getirilmemesi durumunda başvuru reddedilebilir veya ileride idari yaptırımlar doğabilir.

İşverenin yükümlülükleri sadece başvuru anı ile sınırlı değildir. Çalışma izni verilene kadar olan bekleme sürecinde ve iznin verilmesinin ardından da devam eder. İşverenin, yabancıyı işe ne zaman başlattığını, işten ne zaman ayrıldığını, adres değişikliklerini ve pozisyon değişikliklerini Bakanlığa bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Ayrıca, istihdam edilen yabancı çalışan için Türkiye’deki asgari ücretin en az 1,5 ila 6 katı arasında değişen maaş seviyeleri uygulanmak zorundadır. Bu oran çalışanın pozisyonuna göre belirlenir (örneğin; yönetici, mühendis, uzman vb.). Bu uygulamanın amacı, Türkiye işgücü piyasasını korumak ve yabancı istihdamının ancak belirli niteliklere sahip kişilerle sınırlı kalmasını sağlamaktır.

Bu noktada işverenin karşıyaka çalışma izni avukatı veya Türkiye yabancılar hukuku avukatı ile çalışması, belgelerin eksiksiz hazırlanmasını ve sistemde usule uygun işlem yapılmasını sağlar. Uygulamada küçük bir hata dahi başvurunun reddiyle sonuçlanabilir.

Türkiye’de Çalışma İzni Süresince İşverenin Devam Eden Yükümlülükleri

Çalışma izni süresince Türkiye’de işverenin yabancı çalışanlara karşı yükümlülükleri nelerdir?

Türkiye’de bir yabancı için çalışma izni alındıktan sonra işverenin yükümlülükleri sona ermez; aksine bu süreç, yasal sorumlulukların sürdüğü bir dönemdir. İşverenin yükümlülüklerini düzenli ve eksiksiz yerine getirmemesi, hem yabancı çalışanın statüsünü hem de şirketin yasal durumu açısından ciddi riskler doğurabilir.

İlk ve en temel yükümlülük, yabancı çalışanın çalışma izninde belirtilen pozisyonda, belirtilen işyerinde ve belirtilen süre boyunca çalıştırılmasıdır. Çalışma izni bir başka işverene devredilemez veya farklı bir pozisyonda kullanılmaz. Aksi halde bu durum iznin iptaliyle ve idari para cezası ile sonuçlanabilir.

İşverenin dikkat etmesi gereken bazı yükümlülükler şunlardır:

• Çalışma izni verilen yabancının işe başlama tarihinden itibaren 30 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirimi yapılmalıdır.
• Yabancı çalışanın çalışma izninin sona ermesi, işten ayrılması, görev değişikliği veya adres değişikliği gibi durumlar 15 gün içinde Bakanlığa bildirilmelidir.
• Yabancı çalışanın çalıştığı döneme ait asgari maaş yükümlülüğü, sektörel asgari ücret katsayılarına göre yerine getirilmelidir.
• Yabancı çalışanın sosyal güvenlik primleri eksiksiz ve zamanında ödenmelidir.
• Çalışma izni süresi içinde işyerinin kapatılması, unvan değişikliği veya işveren değişikliği durumlarında yeni izin başvurusunda bulunulmalıdır.

Bu süreçteki en büyük risk, ihmal edilen bildirim yükümlülükleridir. Örneğin, işten ayrılan bir yabancının bildiriminin yapılmaması, ileride işverenin sorumlu tutulmasına neden olabilir. Ayrıca SGK bildirimlerinin eksik yapılması veya fiilen çalışmayan yabancı için çalışma izni alınması, hem Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hem de Göç İdaresi Başkanlığı nezdinde ciddi ihlaller olarak kabul edilir.

Bu karmaşık sürecin yönetilmesinde, Türkiye oturum izni avukatı veya İzmir yabancılar hukuku avukatı desteği almak, işverenin karşılaşabileceği cezai ve idari riskleri en aza indirir. Profesyonel hukuki danışmanlık, işverenin yalnızca mevzuata uygun hareket etmesini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda iş süreçlerinin kesintisiz ilerlemesini de temin eder.

Türkiye’de Çalışma İzni Süresinin Uzatılmasında İşverenin Rolü

Türkiye’de çalışma izni süresi uzatılırken işverenin yapması gereken işlemler nelerdir?

Türkiye’de yabancı çalışanlara verilen çalışma izinleri genellikle süreli olarak düzenlenir. İlk başvuruda en fazla 1 yıl, ilk uzatmada 2 yıl, sonraki uzatmalarda ise en fazla 3 yıla kadar izin verilebilir. Süresiz çalışma izni ise ancak belirli koşullar sağlandığında gündeme gelir.

Süreli bir çalışma izninin süresi dolmadan önce uzatma başvurusunun yapılması, işverenin sorumluluğundadır. Uzatma başvurusu, iznin sona erme tarihinden 60 gün önce başlayarak ve en geç izin bitmeden önce yapılmalıdır. İzin süresi dolmuş bir yabancı adına sonradan yapılan başvurular geçersiz sayılır.

İşverenin yerine getirmesi gereken uzatma sürecine ilişkin başlıca yükümlülükler şunlardır:

• Mevcut iş sözleşmesinin devam ettiğine ilişkin belge,
• SGK kayıtları, maaş bordrosu ve çalışma süresine ilişkin belgelerin sunulması,
• İşverenin faaliyet durumunu ve yükümlülüklerini yerine getirdiğini gösteren güncel belgeler (vergi levhası, faaliyet belgesi vb.),

Bu nedenle sürecin dikkatle takibi büyük önem taşır. Ayrıca işverenin, uzatma başvurusunda yabancının fiilen çalıştığını ve iş sözleşmesinin devam ettiğini belgelerle ispatlaması gerekir. Uygulamada bu belgelerin yanlış ya da eksik sunulması en sık karşılaşılan red nedenlerindendir.

İzmir ya da Türkiye genelinde faaliyet gösteren işverenler için, bu süreçte çalışma izni uzatma başvurusu konusunda uzman bir Türkiye vatandaşlık avukatı veya karşıyaka çalışma izni avukatı ile çalışmak ciddi avantaj sağlar. Hukuki destek, sürecin zamanında, doğru ve eksiksiz yürütülmesini güvence altına alır.

Türkiye’de Yabancı Personelin Sosyal Güvenlik ve Bildirim Yükümlülükleri

Türkiye’de yabancı çalışanların SGK bildirimleri ve sosyal güvenlik yükümlülükleri nelerdir?

Türkiye’de çalışma izni verilmiş bir yabancı çalışan, Türk vatandaşlarıyla benzer sosyal güvenlik yükümlülüklerine tabidir. Bu yükümlülüklerin eksiksiz ve zamanında yerine getirilmesi işverenin sorumluluğundadır. Aksi takdirde hem işveren hem de yabancı çalışan ciddi idari yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

Yabancı çalışanların sosyal güvenlik sistemine dahil edilmesi, Türkiye’de istihdam ilişkisinin yasal hale gelmesinde temel bir adımdır. Bu kapsamda işverenin dikkat etmesi gereken başlıca yükümlülükler şunlardır:

• Yabancı çalışanın, çalışma izninin geçerlilik tarihi itibarıyla en geç 30 gün içinde SGK'ya işe giriş bildirgesi ile kaydının yapılması gerekir.
• SGK bildirimi, yabancı çalışanın çalışma izni süresince aktif ve kesintisiz devam etmelidir.
• Her ay düzenli olarak prim bildirimi yapılmalı ve belirlenen asgari ücretin pozisyona göre belirlenen katsayısına uygun ücret üzerinden prim ödenmelidir.
• Yabancının işten ayrılması durumunda, işten çıkış bildirgesi de yasal süresi içinde SGK’ya yapılmalıdır.

SGK sistemi, yabancı uyruklu çalışanlar için yabancı kimlik numarası üzerinden işlem yapar. Yabancı kimlik numarası olmayan kişilerin kayıt işlemleri yapılamaz. Bu nedenle başvuru sürecinde bu bilginin doğruluğu kritik önemdedir.

Ayrıca Türkiye ile bazı ülkeler arasında sosyal güvenlik anlaşmaları bulunmaktadır. Bu anlaşmalar uyarınca belirli ülkelerden gelen yabancıların SGK kapsamına alınmasına gerek olmayabilir. Ancak bu istisnalar, ancak ilgili ülke vatandaşı hakkında özel belgeler sunulduğunda geçerli olur ve mutlak değildir.

İşverenin bu yükümlülükleri ihlal etmesi durumunda hem idari para cezaları hem de geçmişe dönük borçlanmalar doğabilir. Ayrıca, izinsiz çalışma ve kayıt dışı istihdam gibi durumlar Göç İdaresi tarafından da tespit edilirse, sınır dışı işlemleri gibi ağır sonuçlar doğabilir.

Bu nedenle sosyal güvenlik bildirimleri ve uygulamaları konusunda deneyimli bir Türkiye çalışma izni avukatı ya da İzmir yabancılar hukuku avukatı ile çalışmak, işverenin risklerini en aza indirir ve işlemlerin mevzuata uygun şekilde yürütülmesini sağlar.

Türkiye’de Yabancı Personel Çalıştıran İşverenlere Yönelik Denetimler ve Yaptırımlar

Türkiye’de işverenin yabancı personel çalıştırma kurallarına aykırı hareket etmesi halinde karşılaşabileceği yaptırımlar nelerdir?

Türkiye’de yabancı uyruklu kişilerin çalıştırılması konusu, hem işgücü politikaları hem de kamu düzeni açısından yakından denetlenmektedir. Bu nedenle yabancı çalıştıran işverenler, hem Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hem de Göç İdaresi Başkanlığı tarafından düzenli ve ani denetimlere tabi tutulabilir.

Yürürlükteki mevzuata göre, izinsiz yabancı çalıştıran işverenlere ağır idari yaptırımlar uygulanmaktadır. Bu yaptırımlar şu şekildedir:

• Çalışma izni bulunmayan yabancıyı çalıştıran işverene, her yabancı için ayrı ayrı olmak üzere idari para cezası uygulanır. Bu ceza her yıl yeniden belirlenen tutarlara göre değişir.
• İzinsiz çalışan yabancının kendisine de ceza uygulanır ve hakkında sınır dışı kararı verilebilir.
• Çalışma izni alınmadan çalıştırılan süreye ilişkin olarak, SGK prim borçları ve vergi yükümlülükleri geriye dönük olarak tahsil edilir.
• Yabancının işten ayrıldığı, izni sona erdiği veya işyeri bilgileri değiştiği halde Bakanlığa bildirim yapılmaması da ayrıca cezaya tabidir.

Denetimlerde işverenlerin şu belgeleri eksiksiz ve güncel halde bulundurması gereklidir:

• Yabancı çalışanın geçerli çalışma izni ve sözleşmesi,
• SGK prim bildirimleri ve maaş bordroları,
• Çalışma pozisyonu, görev tanımı ve eğitim belgeleri,
• İşyerine ait faaliyet belgeleri ve izinler.

Ayrıca ihbar üzerine veya periyodik olarak yapılan denetimlerde yabancı çalışanın işyerinde fiilen çalışıp çalışmadığı da kontrol edilir. Çalışma izni alınıp gerçekte çalıştırılmayan yabancı durumlarında hem işveren hem de yabancı için cezai yaptırım uygulanır.

Bu nedenle denetim süreçlerinde karşılaşılabilecek riskleri önlemek için her işverenin hukuki danışmanlık alması hayati önemdedir. Özellikle karşıyaka yabancılar hukuku avukatı veya Türkiye çalışma izni avukatı gibi bu alanda deneyimli profesyoneller, işverenin mevzuata uyumunu sağlamakla kalmaz; aynı zamanda oluşabilecek ihtilafların önüne geçilmesini de temin eder.

Türkiye’de Yabancı Personel Çalıştıran İşverenlerin En Sık Yaptığı Hatalar

Türkiye’de yabancı personel çalıştıran işverenlerin en sık karşılaştığı hukuki hatalar nelerdir?

Yabancı personel istihdamı Türkiye’de oldukça sıkı mevzuat hükümlerine tabidir. İşverenler, çoğu zaman iyi niyetle hareket etseler de, detaylara yeterince hâkim olmadıklarında ciddi hatalar yapabilmektedir. Bu hatalar yalnızca başvuruların reddine değil, aynı zamanda yüksek idari para cezalarına, izin iptallerine ve hatta adli süreçlere yol açabilir.

İşverenlerin en sık yaptığı hukuki ve idari hatalardan bazıları şunlardır:

1. Çalışma izni başvurusunun geciktirilmesi: Yabancı personel çalıştırmaya karar verilmesine rağmen, izin başvurusunun zamanında yapılmaması yaygın bir hatadır. Bu durum, izinsiz çalıştırma kapsamında değerlendirilir ve ciddi yaptırımlara neden olur.

2. Eksik veya hatalı belge sunumu: Başvuruda kullanılan belgelerin geçerliliği, güncelliği ve içeriği çoğu zaman yetersizdir. Bu tür eksiklikler başvurunun reddedilmesine neden olur. Özellikle SGK belgeleri, imza sirküleri veya sözleşmelerdeki küçük hatalar bile süreci olumsuz etkiler.

3. Çalışma izni alınmasına rağmen SGK bildiriminin yapılmaması: Çalışma izni verilmiş olsa bile, 30 gün içinde SGK'ya işe giriş bildiriminin yapılmaması hâlinde işveren sorumlu olur.

4. Yabancının pozisyonunun izin kapsamına uygun olmaması: İşveren, çalışma izni alınan pozisyondan farklı bir işte çalıştırma yoluna gittiğinde bu durum ihlal sayılır.

5. Bildirim yükümlülüklerinin ihmal edilmesi: Yabancı çalışanın işten ayrılması, adres değişikliği, işyeri bilgisi değişikliği gibi durumlar 15 gün içinde bildirilmelidir. Bu süreye uyulmaması cezai sonuç doğurur.

6. Yetersiz maaş ödemesi veya kayıt dışı ödeme: Asgari ücretin altında maaş verilmesi, eksik bordro düzenlenmesi ya da elden ödeme yapılması gibi uygulamalar ciddi ihlaller arasındadır.

7. Geçerli ikamet izni olmayan yabancı için başvuru yapılması: Yabancı kişinin Türkiye’de yasal olarak bulunmadığı durumlarda yapılan başvurular geçersiz sayılır.

8. Yanlış çalışma izni türüne başvuru yapılması: Örneğin, bağımsız çalışacak bir yabancı için süreli-bağımlı izin alınması gibi durumlar, başvuru sürecinde temel hatalardandır.

Bu tür hatalardan kaçınmanın en etkili yolu, süreci baştan sona yürütecek bir Türkiye vatandaşlık avukatı veya izmir çalışma izni avukatı ile iş birliği yapmaktır. Profesyonel destek alınmadığında, hukuki bilgi eksikliği işverenin iyi niyetini korumaya yetmez ve uygulamada ciddi sonuçlara yol açabilir.

Türkiye’de Çalışma İzni Sürecinde Avukat Desteğinin Önemi

Türkiye’de yabancı çalışanlar için çalışma izni sürecinde profesyonel avukat desteği neden gereklidir?

Yabancı personel istihdamı, Türkiye’de hem teknik hem de hukuki açıdan karmaşık bir süreci içerir. Bu süreç, sadece bir başvuru işlemi değil; aynı zamanda göç hukuku, iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve idare hukuku alanlarını kapsayan çok yönlü bir yasal düzenlemenin doğru ve eksiksiz şekilde uygulanmasıdır.

İşverenlerin, çoğu zaman iyi niyetli girişimlerine rağmen sürecin detaylarını tam olarak kavrayamaması, yanlış başvuru, eksik belge sunumu veya sürelere uyulmaması gibi durumlara yol açabilir. Bu da hem başvurunun reddine, hem idari para cezalarına hem de ileride daha büyük hukuki sorunlara neden olur.

Profesyonel bir Türkiye çalışma izni avukatı ile çalışmanın temel avantajları şunlardır:

• İşverenin ve yabancının durumu göz önünde bulundurularak en uygun izin türünün belirlenmesi,
• Gerekli belgelerin eksiksiz hazırlanması ve hukuken uygun şekilde sunulması,
• Başvuru sürecinin e-izin sistemi üzerinden doğru şekilde yürütülmesi,
• Bildirim yükümlülüklerinin hatasız ve zamanında yerine getirilmesi,
• İdari ret, iptal veya ceza durumlarında hukuki itiraz yollarının profesyonelce kullanılması.

Ayrıca başvurunun olumlu sonuçlanmasından sonra da işverenin yükümlülükleri devam ettiğinden, SGK ve Göç İdaresi nezdindeki işlemler için de sürekli hukuki destek gereklidir. Uygulamada çok sık karşılaşılan hatalardan biri, izin alındıktan sonra sürecin bittiği sanılarak bildirim ve güncelleme yükümlülüklerinin ihmal edilmesidir.

İzmir vatandaşlık avukatı ya da karşıyaka yabancılar hukuku avukatı gibi alana özel çalışan uzmanlar, mevzuatı güncel biçimde takip ederek işverenin karşılaşabileceği tüm hukuki riskleri önceden tespit eder ve proaktif şekilde önlem alır.

Sonuç olarak, Türkiye’de yabancı personel çalıştırmak isteyen işverenlerin profesyonel hukuki destek almaları sadece bir tercih değil, aynı zamanda süreçte karşılaşılabilecek idari ve cezai riskleri önlemek adına bir zorunluluktur.

Türk çalışma izni başvuru sürecinizde, işlemlerinizin eksiksiz ve doğru şekilde yürütülmesi için KL Legal Consultancy’den profesyonel danışmanlık alabilirsiniz. Alanında uzman avukatlarımızla iletişime geçerek yasal haklarınızı en iyi şekilde koruyabilirsiniz.